La ricerca 2013 ICF Organizational Coaching Study ha l’obiettivo di esplorare il valore, l’efficacia e l’impatto del coaching nelle organizzazioni e nelle aziende.

I risultati mostrano come non ci sia in generale un evento specifico per iniziare a utilizzare il coaching, considerato ormai una prassi nella people management strategy.

[headline tag=”h2″ color=”color2″]Perchè scegliere un Coach esterno[/headline]

Dall’analisi risulta anche una generale preferenza per i Coach esterni rispetto a quelli interni, essendo i primi completamente focalizzati sul coaching e non impegnati in ruoli diversi.

Questo ‘focus’ porta i coach esterni a diventare molto specializzati nel loro campo e ad acquisire esperienza in una varietà di modelli di coaching. Inoltre, essi sono considerati totalmente indipendenti e questo è considerato uno dei principali vantaggi. Sono senza pregiudizi sull’organizzazione e non sono condizionati dalla politica interna.
Rispetto ai coach interni, quelli esterni possiedono più formazione e tendono ad avere un livello di accreditamento superiore, inoltre mostrano una maggiore esperienza con le tematiche sulla ‘leadership’, in quanto spesso hanno ricoperto in passato incarichi dirigenziali.

Le organizzazioni considerano importante ed auspicabile che i coach abbiano già avuto esperienze di coaching con alti dirigenti, in quanto sono convinti che ciò faciliti la relazione tra l’executive e il coach.

Non sorprende che il principale svantaggio percepito dalle aziende sia il costo, quasi tutti gli intervistati lo hanno citato. In generale, il coaching esterno è considerato costoso e questo è uno dei motivi principali per cui  tende ad essere utilizzato solo per i dirigenti di livello più alto.

[headline tag=”h2″ color=”color2″]Criteri di scelta per un Coach esterno[/headline]

Quasi tutte le organizzazioni hanno sottolineato l’importanza della reputazione del coach, come criterio principale nella scelta. Referenze e raccomandazioni sono viste come importanti da molti intervistati.
L’esperienza nel business è stata evidenziata come fondamentale, in particolare per il coaching rivolto a livelli dirigenziali molto alti.
È interessante notare che credenziali, certificazione, accreditamento e formazione accademica sono stati importanti per alcune organizzazioni, ma non tutte. Questi sono stati considerati più un ‘plus’ che un fattore decisivo.

Quasi tutti gli intervistati hanno dichiarato di avere un “pool” o una lista di fornitori preferiti che hanno usato per trovare i loro coach e pochissimi li avevano cercati attivamente. Soprattutto per le grandi organizzazioni, sono i coach a contattarle direttamente. Nella maggior parte delle organizzazioni sono i dirigenti di livello oggetto del coaching, ma si è esteso l’uso anche ai “key talent” e a chi ricopre ruoli strategici.

Infine, il principale effetto del coaching che le organizzazioni hanno notato è il miglioramento della leadership e del livello di motivazione nei loro dipendenti, misurato con strumenti come i sondaggi o il feedback a 360°.